【注目】最新採用手法 オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディア戦略,応用編

今回は近年より熱を帯びてきている最新の採用手法「オウンドメディアリクルーティング」に関して時代背景の観点から解説し、実際に創業初期で導入する際のフローや注意点までお伝えして行きます。

この記事を読むメリット

  • オウンドメディアリクルーティングの概念と成功事例まで全体像を把握出来る
  • 導入後のイメージを明確化し、導入フローも理解出来るので明日からアクションに移せる

オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアリクルーティング(OMR)とは、自社メディア(コーポレートサイトやオウンドメディア、SNSなど)を活用し、市場の求職者に対して「企業側」から直接アプローチしミッションやビジョンなどといった「思い」の側面から共感してもらい、人材獲得を行う手法と定義されています。

ポイントは「企業側」から「直接的」にアプローチする部分になっており、従来の「人材紹介会社」などの媒介を行わないという点と、
訴求ポイントが「給与や福利厚生」といった条件面ではなく、「ミッションやビジョン」と言った「思い」の側面であるという点で、よりその企業のカルチャーにマッチした付加価値の高い人材を採用出来る点で注目されているようです。

オウンドメディアリクルーティングの背景

企業側の採用手法の側面

では、このオウンドメディアリクルーティングが注目されている背景を解説します。
今の人材獲得の手段の整理を簡単に行いますが、

①求職者側から企業コーポレート(採用ページ)へ応募
②求職者側から企業が出す求人広告を介して応募
③人材紹介会社を介して応募
④リファラル採用

上記がこれまでの大枠の手段となっており、
①では余程ブランディングに成功している企業で無いかぎりほとんど応募はこないのが実情なようで、②は資金体力のある企業が主に利用する手法になり、③は比較的オーソドックスな採用手法ではありますが、「コスト」と「質」の部分ではあまり納得していない企業が多いようです。

また、これまで企業側から「能動的」にかつ「直接的」にアプローチしているのは④リファラル採用(社内の人材の繋がりを軸に採用を行う手法)のみでした。
このリファラル採用もベンチャー企業や創業初期企業では常套手段ではあるのですが、
採用可能な人材の「職種やポジション」が偏りすぎてしまう。という致命的なデメリットがあり、
多くのメリットもある一方「人脈」のみの採用には少し限界もあるようでした。

これらの時代背景を元により企業が「本質的に求める人材」の獲得手段としてオウンドメディアリクルーティングが注目されている訳です。

求職者が求める価値基準の変化

求職者が仕事を決める際の基準の変化も大きな要因としてあるようです。

単純にお金を積めば「市場価値の高い人材」を獲得することが出来るケースも少なくなってきていたり、
社名やネームバリューのみで意思決定するといったことも20代を中心に激減しています。
その一方で、「やりがい」や「ミッションへの共感」といったエモーショナルな領域での企業判断が非常に多くなってきているようです。
実際に新卒採用などでは、東大京大や早稲田などの高学歴で優秀な学生ほど、スタートアップやベンチャーに入社するといった流れもあります。

これらの求職者の価値基準の変化を受けて、企業側は自社のカルチャーや“ミッション・ビジョン・バリュー"などのエモーショナルな指標
企業側が本質的に欲しい「高付加価値人材」に対して直接的にアピールする必要性が生まれてきているようです。

オウンドメディアリクルーティングの成功事例 厳選3つ

mercan(メルカン) 株式会社メルカリ

メルカリは山田 進太郎さんが創業したことで有名な会社で、
日本のベンチャーやスタートアップのロールモデルのような存在ですが
このメルカリが行うオウンドメディアリクルーティングが
mercan(メルカン) というメディア名になっています。

社員の顔を出して、社内の情報をフラットに提供し続けることで、従来の採用手法では知り得ないような情報を発信し、獲得人材の質と量を担保できている成功事例です。
メディアでオープンに発信されている内容に共感できたり興味を持つことが出来る仕組みはつまり、
転職後の採用ミスマッチを事前に防ぐという効果も十分にあるようです。

フルスイング 株式会社DeNA

不格好経営の名著で有名な南場智子さんを創業者とするDeNAでは、フルスイングというオウンドメディアリクルーティングを導入しており、PEPOLEとCULTUREという二軸で展開されています。
個々人が好きな形で発信するのではなく、取材のような発信形式にすることによってよりリッチなコンテンツとして提供できています。
そこで働く人の「思い」や「理由」が明確に表現されており、企業自体のブランディングにも大きく貢献できているように思います。

コロプラ Be-ars 株式会社コロプラ

ゲームアプリ事業で有名な馬場功淳さん率いる株式会社コロプラでは、コロプラ Be-arsという採用オウンドメディアを運用しています。
新卒のインターン情報や障害者採用、アルバイト採用情報まで網羅した上で、企業カルチャーやミッションビジョンに関する取材形式の記事を発信しています。

IT企業は特に職種ポジションがエンジニアからプランナー、マーケターまで幅が広い為
各ポジションの職種の求職者に向けた記事を発信するよう意識しているようです。
また、コロプラBe-arsのオウンドメディアリクルーティングの編集長のブンブンさんが「採用オウンドメディアの作り方」という記事も投稿していますので、参考にしてみてもいいかと思います。

オウンドメディアリクルーティングの導入フロー

ここまでオウンドメディアリクルーティングの概要から成功事例まで解説してきました。
ここからは実際の導入フローに関しての解説をしていきます。

まずは、Wantedlyから始める

ご覧の方でオウンドメディアリクルーティングに関しては理解できたが、正直ここまで採用に投資する資金はないという企業の方も多いと思います。創業初期であれば尚更当然のことです。
よって、オウンドメディアリクルーティングも「段階的」に実施していくことをおすすめします。
まずはタイトル通り、Wantedlyから初めて下さい。
Wantedlyは無料でも十分運用することができますし、一程度のPVがサービスサイト内で担保されるのも大きなメリットです。また、Wantedly自体が「企業ブランディング力」よりも「ミッションやビジョン」に軸をおいているサービスなので、同じベクトルで実施することが出来ます。

自社オウンドメディアを育てる

まだオウンドメディアを構築及び運用されていなければまずはオウンドメディアの運用から入りましょう。
オウンドメディア自体に関する詳細は以下の記事で網羅しているので、参考にしてみて下さい。
参考:【必見】創業初期経営者必見!近年話題のオウンドメディアとは?

オウンドメディアの運用をされている方はまずはそのオウンドメディアのトラフィックをしっかりと伸ばしていきましょう。
十分なPV数が獲得出来るようになり、ドメインパワーが上がってからの方が効率よくオウンドメディアリクルーティングのコンテンツも拡散出来ます。また同時にSNSなどのアーンドメディアも伸ばしておけると、採用オウンドメディアでの記事コンテンツの拡散性がより上がります。
また、ドメインパワーが不足している状態でのオウンドメディアリクルーティングの実施は社内リソース切れを起こしてしまいかねないので経営者の方は注意が必要です。

サブドメインでオウンドメディアリクルーティングを導入実施

十分なドメインパワーが担保され、社内リソースの確保も問題なし、SNSでのフォロワーも増えてきた。
という状態になれば、「オウンドメディアリクルーティング」を開始していきましょう。

まずはサブドメインで採用専門のオウンドメディアを構築し
次に「欲しい人材の要件定義」を行いましょう。
これは通常のオウンドメディアの運用の際でも行う、「ペルソナ」の設定と同じ要領です。
ペルソナが定義出来たら、あとは「自社の強み」や「ミッション・ビジョン」に関わる内容をコンテンツとして発信していきましょう。
全てリッチに取材形式などで行う必要はなく(コストも時間もかかるので)、最初はCEOブログのような形式や従業員メンバーに個々でコンテンツを作成してもらうような形がコスパ的にもいいかと思います。
またこれらの記事コンテンツは必ずSNSなどでも発信するように心がけて下さい。
商品紹介コンテンツよりも属人的な代表ブログなどの方がソーシャルの世界では受けがよく、
インプレッションも上がりやすい傾向があり結果的にオウンドメディア運用でのSEO対策に一役買うことも出来るからです。

まとめ

いかがだったでしょうか。
今回は「オウンドメディアリクルーティング」の定義から導入されてきている背景、成功事例まで解説した上で、
リソースが限られている創業初期ではどのように行っていけば良いのかという「リアル」な部分まで触れていきました。
今回の記事をあなたの会社の経営に少しでも役立てていただければ幸いです!